{"id":25450,"date":"2021-01-20T16:00:49","date_gmt":"2021-01-20T16:00:49","guid":{"rendered":"https:\/\/thecampbelllawgroup.com\/?p=25450"},"modified":"2025-10-15T13:45:13","modified_gmt":"2025-10-15T17:45:13","slug":"pueden-los-directivos-directores-o-gerentes-ser-considerados-personalmente-responsables-de-las-reclamaciones-relacionadas-con-la-flsa","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/tclgfirm.com\/es\/blog\/can-officers-directors-or-managers-be-held-personally-liable-for-flsa-claims\/","title":{"rendered":"\u00bfPueden los directivos, administradores o gerentes ser personalmente responsables de las reclamaciones FLSA?"},"content":{"rendered":"

Para sorpresa de muchos directivos, consejeros y gerentes de la empresa, La respuesta es s\u00ed.<\/strong><\/span><\/em> Un empleado puede demandar personalmente a un funcionario, director o gerente por reclamaciones en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Las reclamaciones en virtud de la FLSA se refieren principalmente a salarios impagados, horas extras y la condici\u00f3n de exenci\u00f3n indebida de un empleado. Algo que la mayor\u00eda de los funcionarios, directores y gerentes desconocen es que el despido de un empleado tambi\u00e9n puede acarrear problemas para la empresa. Estos problemas pueden surgir si no se siguen los pasos adecuados para despedir a un empleado o si el despido tiene car\u00e1cter de represalia, como en los casos en que se despide a un empleado despu\u00e9s de que este haya presentado una queja sobre su salario o haya denunciado alg\u00fan acto il\u00edcito cometido por el empleador en virtud de la FLSA.<\/p>\n

<\/p>\n

Aunque Demandas relacionadas con la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)<\/a> Puede surgir incluso cuando no ha habido ninguna irregularidad por parte de la empresa y aunque los empleadores y la direcci\u00f3n mantengan un control adecuado del tiempo y los registros de los empleados. Sin embargo, gran parte de las reclamaciones relacionadas con la FLSA parecen surgir cuando los empleadores no mantienen un control adecuado del tiempo o los registros de los empleados, tal y como exige la FLSA, y cuando los empleados no reciben el salario adecuado ni las horas extras que les corresponden por ley.<\/p>\n

Muchas empresas y directivos creen que un acuerdo entre un empleado y un empleador en cuanto a la remuneraci\u00f3n, como el salario, independientemente de las horas trabajadas por el empleado, es suficiente para crear un refugio seguro en caso de una demanda por parte del empleado. Sin embargo, Eso simplemente no es cierto.<\/span><\/em> Incluso suponiendo que un empleado aceptara su salario y nunca se quejara por las horas extras cuando trabajaba m\u00e1s de 40 horas en una semana laboral determinada, ese acuerdo o entendimiento entre el empleado y el empleador no es una defensa ante una demanda por compensaci\u00f3n salarial inadecuada en virtud de la FLSA. Es responsabilidad del empleador demostrar que un empleado es, de hecho, un empleado exento; de lo contrario, independientemente de la intenci\u00f3n y la buena fe del empleador, este ser\u00e1 responsable ante el empleado por da\u00f1os y perjuicios y honorarios de abogados, que a menudo son muy elevados en los casos relacionados con la FLSA.<\/p>\n