{"id":25453,"date":"2021-02-17T15:48:39","date_gmt":"2021-02-17T15:48:39","guid":{"rendered":"https:\/\/thecampbelllawgroup.com\/?p=25453"},"modified":"2025-10-15T13:44:15","modified_gmt":"2025-10-15T17:44:15","slug":"cambios-en-la-legislacion-laboral-que-esperar-bajo-la-administracion-biden","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/tclgfirm.com\/es\/blog\/changes-in-employment-law-what-to-expect-under-the-biden-administration\/","title":{"rendered":"Cambios en la legislaci\u00f3n laboral: Qu\u00e9 esperar de la Administraci\u00f3n Biden"},"content":{"rendered":"

ACTUALIZACI\u00d3N (10.5.2021): La norma de 2020 queda totalmente derogada a partir del 5 de octubre de 2021.\u00a0<\/a><\/strong><\/p>\n\n

A lo largo de su campa\u00f1a, el presidente Biden proclam\u00f3 su apoyo a diversas propuestas legislativas y normativas que tendr\u00edan un impacto significativo en el trabajo y ley laboral<\/strong>: desde la igualdad salarial y los aumentos del salario m\u00ednimo hasta la clasificaci\u00f3n err\u00f3nea y las protecciones adicionales contra la discriminaci\u00f3n. Creemos que los empleadores deben esperar nuevas leyes y regulaciones laborales, as\u00ed como modificaciones de las ya existentes, en 2021. A continuaci\u00f3n se presenta un resumen de algunas de las iniciativas que probablemente ser\u00e1n prioritarias para la administraci\u00f3n Biden.<\/p>\n

<\/p>\n

Igualdad salarial:<\/strong><\/h4>\n

El presidente Biden se ha comprometido a abordar la cuesti\u00f3n de la disparidad salarial y, en concreto, se ha comprometido a promulgar la Ley de Igualdad Salarial durante su mandato presidencial. En virtud de la actual ley laboral<\/strong>, un empleador tiene derecho a pagar a un empleado masculino un salario m\u00e1s alto que a una empleada femenina, pero tiene la obligaci\u00f3n de demostrar que la disparidad se debe a cualquier factor distinto del sexo del empleado. La Ley de Igualdad Salarial pretende limitar estas disparidades a factores estrictamente objetivos y de buena fe, como la educaci\u00f3n, la formaci\u00f3n o la experiencia, y tambi\u00e9n obligar\u00eda al empleador a demostrar que el factor de buena fe est\u00e1 relacionado con el puesto de trabajo en cuesti\u00f3n, es coherente con las necesidades de la empresa y explica la totalidad de la diferencia salarial en cuesti\u00f3n. Si se firma, la ley facilitar\u00eda a los empleados la interposici\u00f3n de demandas por discriminaci\u00f3n salarial contra los empleadores.<\/p>\n

Salario m\u00ednimo:<\/strong><\/p>\n

El salario m\u00ednimo federal actual es de $7.25 por hora. El presidente Biden se ha mostrado a favor de aumentarlo a $15.00 por hora. Adem\u00e1s, la Administraci\u00f3n Biden tambi\u00e9n se ha pronunciado a favor de aumentar el salario m\u00ednimo para poder optar a la exenci\u00f3n de la FLSA, que actualmente es de $684.00 por semana.<\/p>\n

Antidiscriminaci\u00f3n:<\/strong><\/h4>\n

Aunque la discriminaci\u00f3n por motivos de orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero fue declarada ilegal por la decisi\u00f3n del Tribunal Supremo en el caso Bostock contra el condado de Clayton, Georgia, en junio de 2020, el presidente Biden ha hecho repetidas declaraciones sobre su deseo de promulgar la Ley de Igualdad en 2021. En esencia, la Ley de Igualdad prohibir\u00eda la discriminaci\u00f3n por motivos de orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero en los \u00e1mbitos del empleo, la vivienda y la educaci\u00f3n.<\/p>\n

Licencia familiar remunerada:<\/strong><\/h4>\n

La actual Ley de Licencia M\u00e9dica Familiar (FMLA) ofrece a los empleados hasta 12 semanas de licencia familiar y m\u00e9dica sin goce de sueldo. El presidente Biden ha expresado su apoyo a la concesi\u00f3n de licencias familiares y m\u00e9dicas remuneradas por el gobierno federal. Lo m\u00e1s probable es que esto se logre mediante una legislaci\u00f3n que modifique la FMLA.<\/p>\n

Contratos de trabajo:<\/strong><\/h4>\n

Durante la administraci\u00f3n Biden podr\u00edan surgir retos para los acuerdos o cl\u00e1usulas de no competencia y arbitraje en los contratos laborales. El presidente Biden ha pedido que se proh\u00edban las cl\u00e1usulas de no competencia, excepto en los casos en que sean absolutamente necesarias para proteger, por ejemplo, los secretos comerciales de una empresa. Tambi\u00e9n ha mostrado su apoyo a la Ley de Derogaci\u00f3n de la Injusticia del Arbitraje Forzoso, que, si se aprueba, prohibir\u00eda a los empleadores obligar a los empleados a firmar acuerdos de arbitraje previos al litigio como condici\u00f3n para su empleo.<\/p>\n

Empleadores conjuntos:<\/strong><\/h4>\n

Seg\u00fan la legislaci\u00f3n vigente, los empleadores conjuntos (tal y como se clasifican en la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA<\/strong><\/a>)) pueden ser responsables solidarios de los salarios y horas extras de los empleados de otro empleador. El 12 de enero de 2020, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos promulg\u00f3 normas que aclaraban qui\u00e9n debe considerarse empleador conjunto en virtud de la FLSA. La norma actualizada, que entr\u00f3 en vigor el 16 de marzo de 2020, establece una prueba de equilibrio de cuatro factores para determinar si una persona o entidad debe clasificarse como empleador conjunto a efectos de reclamaciones salariales y de horas extras. Los cuatro factores tienen en cuenta si una persona o entidad ha llevado a cabo alguna de las siguientes acciones: 1) Contrata y despide a empleados; 2) Supervisa y controla en gran medida los horarios de trabajo o las condiciones de empleo de los empleados; 3) Determina la tarifa y el m\u00e9todo de pago de los empleados; y 4) Mantiene registros de empleo. Es importante se\u00f1alar que el 8 de septiembre de 2020, el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Sur de Nueva York anul\u00f3 partes importantes de esta nueva norma. El tribunal consider\u00f3 que la norma de \u2019empleador conjunto vertical\u2019 (el empleo conjunto vertical surge cuando una entidad utiliza cualquier tipo de empleador intermediario, como una agencia de empleo o un subcontratista, para proporcionar mano de obra) era \u2019arbitraria y caprichosa\u201c. Hasta la fecha, esa parte de la norma del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos sigue prohibida. Parece que, bajo la Administraci\u00f3n Biden, se espera que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) revoque el actual est\u00e1ndar restrictivo de empleador conjunto y aplique la prueba articulada en la decisi\u00f3n de 2015 de Browning-Ferris Industries of California, Inc., 362 NLRB 1599 (2015), que sostiene que una empresa debe clasificarse como empleador conjunto si demuestra control indirecto o la capacidad de ejercer control sobre los empleados.<\/p>\n

Clasificaci\u00f3n err\u00f3nea:<\/strong><\/h4>\n

Durante su campa\u00f1a electoral, el presidente Biden se comprometi\u00f3 a perseguir en\u00e9rgicamente a los empleadores que clasifican intencionadamente a sus empleados como contratistas independientes, promulgando leyes que tipifican este tipo de clasificaci\u00f3n err\u00f3nea como una infracci\u00f3n de las leyes federales en materia de empleo, trabajo e impuestos, e imponiendo sanciones m\u00e1s severas por tales infracciones. Biden ha expresado su intenci\u00f3n de reducir el n\u00famero de trabajadores que pueden clasificarse adecuadamente como contratistas independientes, aumentando la financiaci\u00f3n destinada a las investigaciones del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos sobre los empleadores en esta materia. No obstante, el 6 de enero de 2021, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos public\u00f3 una norma que entrar\u00e1 en vigor el 8 de marzo de 2021 y que ampliar\u00e1 la definici\u00f3n de contratista independiente. Biden podr\u00eda intentar revocar la norma antes de su fecha de entrada en vigor.<\/p>\n

Solo el tiempo dir\u00e1 qu\u00e9 cambios reales en la ley podr\u00e1 implementar la Administraci\u00f3n Biden, pero sin duda es importante que los empleadores est\u00e9n al tanto y presten atenci\u00f3n a este \u00e1mbito de la legislaci\u00f3n.<\/p>\n

Nuestra empresa ofrece consultas presenciales y virtuales si tiene alguna pregunta o inquietud sobre los cambios en leyes laborales<\/strong> y c\u00f3mo puede afectar a su empresa, as\u00ed como cualquier corporativo, comercial<\/strong><\/a>, empleo<\/strong><\/a>, construcci\u00f3n<\/strong><\/a>, o derecho de familia<\/strong><\/a> Si tiene alguna pregunta, no dude en llamar a nuestra oficina al 305-460-0145<\/a><\/strong> o para programar una consulta.<\/p>\n

Cambios en la legislaci\u00f3n laboral: qu\u00e9 esperar bajo la administraci\u00f3n Biden | The Campbell Law Group, P.A.<\/h4>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

UPDATE (10.5.2021): 2020 Rule fully rescinded effective October 5, 2021.\u00a0 Throughout his campaign, President Biden proclaimed his support for various legislative and regulatory proposals that would have a significant impact on labor and employment law: from pay equality and increases in the minimum wage to misclassification and additional anti-discrimination protections. We believe that employers should […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":25454,"template":"","categories":[13,24,12],"tags":[],"class_list":["post-25453","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","category-employee-handbook","category-employment-defense-litigation","category-employment-law-employer-based-representation"],"acf":[],"yoast_head":"\nEmployment Law Changes in a new Admin - TCLG - The Campbell Law Group<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"The Biden administration may bring about a variety of different changes to Employment Law. 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