Departamento de Trabajo (DOL)<\/a> Ya no est\u00e1 en vigor la norma de empleo conjunto de 2020. Esta norma, que entr\u00f3 en vigor en marzo de 2020, hab\u00eda restringido la definici\u00f3n de empleo conjunto en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Sin embargo, el 29 de julio de 2021, el Departamento de Trabajo anunci\u00f3 una norma definitiva por la que se anulaba la Norma sobre Empleadores Conjuntos de 2020, cuya entrada en vigor estaba prevista inicialmente para el 28 de septiembre de 2021, pero que posteriormente se ampli\u00f3 hasta el 5 de octubre de 2021.<\/p>\nLa rescisi\u00f3n restableci\u00f3 la norma m\u00e1s amplia de empleador conjunto que exist\u00eda antes de la norma de 2020, lo que facilita que las empresas sean consideradas responsables como empleadores conjuntos en virtud de la FLSA. Este cambio afecta principalmente a los franquiciadores, las agencias de empleo y las empresas que utilizan contratistas externos, que ahora pueden enfrentarse a una mayor responsabilidad por infracciones en materia de salarios y horarios.<\/p>\n
Aunque se derog\u00f3 la norma de 2020, las propuestas legislativas en curso siguen tratando de aclarar las normas sobre empleo conjunto. En particular, se ha presentado la ley Save Local Business Act para establecer una norma m\u00e1s favorable a los empleadores, que establece que una empresa s\u00f3lo se considera empleador conjunto si ejerce un control \u201cdirecto, real e inmediato\u201d sobre las condiciones clave de empleo. Sin embargo, a 25 de abril de 2023, esta legislaci\u00f3n no se ha promulgado, lo que significa que la norma m\u00e1s amplia de empleador conjunto sigue vigente.<\/p>\n
Otros acontecimientos recientes desde la \u00faltima publicaci\u00f3n<\/h3>\n
A principios de 2025, se han producido cambios significativos en la legislaci\u00f3n laboral:<\/p>\n
- Pago de horas extraordinarias:<\/strong>
\nEn abril de 2024, el Departamento de Trabajo emiti\u00f3 una norma final para aumentar los requisitos de salario m\u00ednimo para las exenciones de \u201ccuello blanco\u201d del salario m\u00ednimo y el pago de horas extras en virtud de la FLSA. El aumento se estableci\u00f3 para entrar en vigor en dos etapas, con el nivel de salario est\u00e1ndar aumentando a $844 por semana ($45,888 anualmente) el 1 de julio de 2024.<\/p>\nSin embargo, el 15 de noviembre de 2024, el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Este de Texas anul\u00f3 la Regla de Horas Extras de 2024 en todo el pa\u00eds, dictaminando que la agencia excedi\u00f3 su autoridad legal. El DOL ha apelado la decisi\u00f3n, pero los umbrales han vuelto a las cantidades establecidas por la Regla de Horas Extra de 2019.<\/p>\n
- Salario m\u00ednimo para contratistas federales:<\/strong>
\nSalario m\u00ednimo para contratistas federales: En 2021, el presidente Biden firm\u00f3 una orden ejecutiva por la que se elevaba el salario m\u00ednimo de los contratistas federales a $15 por hora, con efecto a partir del 30 de enero de 2022, con ajustes anuales por inflaci\u00f3n. El aumento se aplic\u00f3 a los contratos federales nuevos y prorrogados, con el objetivo de mejorar los salarios de los trabajadores contratados por el gobierno. Sin embargo, en noviembre de 2024, un tribunal de apelaciones estadounidense dictamin\u00f3 que Biden se hab\u00eda extralimitado en sus funciones al imponer un salario m\u00ednimo de $17,20 a los contratistas federales, dando la raz\u00f3n a varios estados liderados por republicanos que impugnaban la orden.<\/p>\nEl tribunal consider\u00f3 que la normativa salarial debe establecerla el Congreso, no el ejecutivo. La decisi\u00f3n ha creado inseguridad jur\u00eddica, y se esperan nuevos recursos. Las empresas con contratos federales deben mantenerse informadas de cualquier cambio que afecte a los requisitos salariales.<\/p>\n
- Clasificaci\u00f3n de contratista independiente:<\/strong>
\nEl Departamento de Trabajo emiti\u00f3 una nueva norma en 2024 que actualiza la prueba para determinar si alguien es un empleado o un contratista independiente en virtud de la FLSA. Esta norma tiene por objeto reducir el riesgo de que los empleados sean clasificados err\u00f3neamente como contratistas independientes, al tiempo que proporciona un enfoque coherente para las empresas. La nueva norma sustituye a la regulaci\u00f3n de 2021 y reintroduce una prueba de \u201crealidad econ\u00f3mica\u201d multifactorial que tiene en cuenta factores como el nivel de control del trabajador sobre su trabajo, la oportunidad de obtener beneficios o p\u00e9rdidas y el grado en que su trabajo forma parte integral del negocio del empleador.<\/p>\nLa norma elimina el \u00e9nfasis en solo dos factores \"la naturaleza y el grado de control sobre el trabajo y la oportunidad del trabajador de obtener beneficios o p\u00e9rdidas\" que la norma de 2021 priorizaba. Este cambio hace m\u00e1s probable que los trabajadores se clasifiquen como empleados en lugar de contratistas independientes, especialmente en sectores como la construcci\u00f3n, el transporte y los empleos de econom\u00eda colaborativa.<\/p>\n
Las empresas que dependen de contratistas independientes deben revisar cuidadosamente sus pol\u00edticas de clasificaci\u00f3n de trabajadores para garantizar el cumplimiento de las normas actualizadas.<\/p>\n
Conclusi\u00f3n<\/h3>\n
El panorama de la legislaci\u00f3n laboral sigue evolucionando, influido por los cambios administrativos y las sentencias judiciales. Las empresas deben mantenerse informadas sobre estas novedades para garantizar su cumplimiento y adaptarse a la nueva normativa.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
In December 2021, we discussed anticipated shifts in employment law under the Biden administration, particularly regarding the Department of Labor\u2019s (DOL) Joint Employer Rule. Since then, several key developments have reshaped wage and hour regulations, independent contractor classifications, and joint employment liability. Below is a recap of the Joint Employer Rule and a summary of […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":28790,"template":"","categories":[24,12],"tags":[],"class_list":["post-28764","blog","type-blog","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","category-employment-defense-litigation","category-employment-law-employer-based-representation"],"acf":[],"yoast_head":"\n
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