Tienes un empleado con problemas evidentes de rendimiento... y ahora un problema aún mayor: necesitas despedirlo.
Hoy en día, los empresarios son más cautelosos con los despidos, sobre todo porque nunca saben cómo les puede afectar.
Si tiene que despedir a un empleado, es posible que desee tomar algunas medidas adicionales para asegurarse de que el despido sea sólido y que el antiguo empleado no tenga ninguna posibilidad de demandar a su empresa más adelante por despido improcedente.
Documente cada etapa del despido.
Puede justificar su despido mediante documentación. Desde el momento en que note que tiene un problema con su empleado, deberá empezar a documentar todas las comunicaciones con él, sus problemas laborales y guardar las evaluaciones de rendimiento en una carpeta.
Si se han impartido sesiones de coaching y formación adicional para ayudar al empleado y mantenerlo al nivel adecuado, conviene documentarlas también, ya que esto demostrará que se ha hecho todo lo posible para que el empleado permanezca en la empresa.
Comunique claramente sus inquietudes
Las demandas por despido injustificado suelen producirse porque el empleado no se dio cuenta de que había algo incorrecto; por lo tanto, se le despide sin motivo.
Si un empleado corre el riesgo de perder su trabajo, no intentes suavizar la situación ni evites decírselo. En su lugar, hazle saber cuáles son los problemas y, si es posible, las formas de solucionarlos, dándole la oportunidad de redimirse.
Además, al discutir con ellos los problemas específicos que tienes, tendrás más pruebas a la hora de justificar un despido si se produce más adelante.
Pase lo que pase, asegúrate de informar al empleado inmediatamente después de que surja un problema para que tenga tiempo suficiente para corregirlo.
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Tome medidas para proteger su negocio
Una vez que haya hecho todo lo posible por ayudar a ese empleado y este no haya mejorado en un plazo razonable, tal vez sea el momento de despedirlo.
Antes de iniciar el proceso de despido, asegúrese de que los motivos para el despido no infrinjan la legislación estatal o federal.
Si no está seguro, consulte a un abogado. Algunas razones que pueden infringir la ley incluyen el embarazo, el género, la edad u otros tipos de discriminación.
Asegúrate de reunir toda la documentación que respalde o justifique tus motivos para el despido. Es recomendable que te reúnas con el empleado con toda la documentación y le expliques por qué lo estás despidiendo.
Muéstreles las evaluaciones de desempeño, las oportunidades de mejora que les ha brindado y cómo no han mejorado desde entonces. Es importante que proporcione todos los detalles y no sea ambiguo en los puntos más delicados.
Cuanto más amplio sea, más confusión puede tener el empleado y mayor será la probabilidad de un despido injustificado.
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No discutas
Si el empleado discute o argumenta con usted, no entre en el juego. Simplemente exponga los hechos y dé por terminada la conversación. Lo mejor es contar con un testigo, pero no un compañero de trabajo.
Debe contar con la presencia de un miembro del departamento de recursos humanos u otro gerente durante el despido. La presencia de un compañero del empleado podría constituir una violación de sus derechos.
Rompa inmediatamente todos los vínculos laborales. Esto incluye recoger cualquier información, credenciales o pases de estacionamiento que pueda tener el empleado.
Si el empleado tiene un código de inicio de sesión, será conveniente que su departamento de TI lo cambie o lo desactive inmediatamente para que ya no tenga acceso. Permita que el empleado recoja sus pertenencias personales, bajo supervisión, y acompáñelo hasta la salida.
Si se prepara con anticipación para el despido, puede reducir la probabilidad de que el empleado presente una demanda. Aunque nadie puede predecir el comportamiento de un empleado despedido, contar con la presencia de un abogado especializado en derecho laboral puede ayudarle en el proceso de despido.
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