Empleo conjunto
¿Se le considera un empleador conjunto en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)? Si es así, es posible que sea responsable solidario de los salarios y las horas extras de los empleados de otro empleador.
Probablemente te estés diciendo a ti mismo:; ¿Cómo puede ser eso? La respuesta se encuentra en la amplia definición de “empleador” que ofrece la FLSA. La FLSA define al empleador como “cualquier persona que actúe directa o indirectamente en interés de un empleador en relación con un empleado”.
Dado que la definición de “empleador” en la FLSA es bastante amplia y puede incluir a más personas además del empleador del trabajador, en 1958 el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (US DOL) publicó la norma 29 CFR parte 791, en la que se definen tres situaciones en las que otra persona o entidad puede considerarse “empleador conjunto” en virtud de la FLSA para reclamaciones salariales y de horas extras.
Desafortunadamente, la aclaración del Departamento de Trabajo de EE. UU. de 1958 aún dejaba muchas preguntas sin respuesta para las empresas y los abogados. No fue hasta el 12 de enero de 2020, más de sesenta Años más tarde, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos adoptó aclaraciones y normas adicionales destinadas a proporcionar más transparencia e información a las empresas sobre quién se considera un “empleador conjunto” en virtud de la FLSA.
A partir del 16 de marzo de 2020, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos utilizará una prueba de equilibrio de cuatro factores derivada de Bonnette contra la Agencia de Salud y Bienestar de California., 704 F.2d 1465 (9th Cir. 1983) para determinar si una persona o entidad es un empleador conjunto en virtud de la FLSA para reclamaciones salariales y por horas extras.[1]. Los cuatro factores incluyen si una persona o entidad ha llevado a cabo alguna de las siguientes acciones:
- Contrata y despide a los empleados;
- Supervisa y controla en gran medida los horarios de trabajo o las condiciones de empleo de los empleados.;
- Determina la tarifa y el método de pago de los empleados; y
- Mantiene registros de empleo.
El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ha subrayado que ningún factor es determinante por sí solo y que se debe dar la importancia adecuada a cada factor en función de las circunstancias.
Sin embargo, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ha realizado algunas aclaraciones claras sobre lo que no es suficiente para determinar la existencia de un empleador conjunto:
- El empleador debe haber ejercido realmente, directa o indirectamente, uno de los cuatro factores para que se le tenga en cuenta en el análisis de si la persona o entidad es un empleador conjunto. La simple reserva de autoridad en un contrato o la capacidad de realizar uno de los cuatro factores no es suficiente por sí sola.
- La satisfacción del factor de mantenimiento de los registros de empleo por sí solo. no por sí solo conduce a la condición de empleador conjunto.
- La decisión voluntaria de un empleador de adoptar o conceder una solicitud o recomendación de un posible empleador conjunto no constituye un control sobre el empleado. Tampoco lo constituye la obligación contractual de cumplir las leyes o aplicar políticas orientadas al cumplimiento de la ley. Dichas leyes incluyen, entre otras, el cumplimiento de la FLSA, implementar políticas contra el acoso sexual, exigir verificaciones de antecedentes, medidas de salud y seguridad, y prácticas.
- La inclusión de cualquier política recomendada o solicitada por un posible empleador conjunto en un manual del empleado, o incluso el uso de un manual del posible empleador conjunto, tampoco es suficiente.
- Del mismo modo, exigir al empleador por contrato que mantenga los estándares de marca o la calidad no es motivo para determinar la condición de empleador conjunto.
- El hecho de que un empleador ofrezca un plan de salud asociado o un plan de jubilación a un empleado, o la participación en dicho plan o en un programa de aprendizaje, no es suficiente para determinar la existencia de un empleador conjunto.
- No basta con tener un modelo de negocio de franquicia o un modelo de negocio similar.
- Permitir que un empleador opere una instalación en los terrenos de la empresa.
- La dependencia económica de un empleado respecto a un posible empleador conjunto no es relevante para determinar la posible responsabilidad como empleador conjunto. Ejemplos de factores que no son relevantes son: (1) Si el empleado desempeña un trabajo especializado o un trabajo que requiere habilidades especiales, iniciativa, criterio o previsión; (2) Si el empleado tiene la oportunidad de obtener ganancias o pérdidas en función de su capacidad de gestión; (3) si el empleado invierte en equipo o materiales necesarios para el trabajo o en la contratación de ayudantes; y (4) El número de relaciones contractuales, distintas de las establecidas con el empleador, que el posible empleador conjunto ha contraído para recibir servicios similares.
La prueba de los cuatro factores es una referencia para el análisis del Departamento de Trabajo de EE. UU., y este advierte a las empresas y a los profesionales que aún puede considerar factores adicionales relevantes para determinar la condición de empleador conjunto, siempre que exista al menos un “indicio” de que el posible empleador ejerce un control significativo sobre el trabajo del empleado y su relación con su empleador, basándose en los cuatro factores.
En conclusión, las empresas deben seguir tomando precauciones y buscando asesoramiento legal para revisar cualquier acuerdo, operación o contrato que puedan tener con terceros en lo que se refiere a los empleados, con el fin de mitigar y/o identificar posibles factores de riesgo que puedan llevar a ser identificadas como empleadores conjuntos.
Estas normas no se aplican a los sindicatos organizados. La Junta Nacional de Relaciones Laborales y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo están en proceso de publicar normas separadas relacionadas con la definición del estatus de “empleador conjunto” en virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales y las leyes antidiscriminatorias pertinentes.
ACTUALIZACIÓN DESDE LA PUBLICACIÓN ORIGINAL DEL ARTÍCULO (16/02/2021):
Es importante señalar que el 8 de septiembre de 2020, el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Sur de Nueva York anuló partes importantes de esta nueva norma. El tribunal consideró que el criterio de “empleador conjunto vertical” de la norma (el empleo conjunto vertical se da cuando una entidad utiliza cualquier tipo de empleador intermediario, como una agencia de empleo o un subcontratista, para proporcionar mano de obra) era “arbitrario y caprichoso”. Hasta la fecha, esa parte de la norma del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos sigue suspendida. Parece que, bajo la Administración Biden, se espera que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) revierta el actual estándar restrictivo de empleador conjunto y aplique la prueba articulada en la decisión de 2015 de Brown-Ferris Industries de California, Inc., 362 NLRB 1599 (2015), en el que se sostiene que una empresa se clasificará como empleador conjunto si demuestra un control indirecto o la capacidad de ejercer control sobre los empleados.
Nuestro despacho ofrece consultas presenciales y virtuales. Si tiene alguna pregunta o duda sobre si se le considera un empleador conjunto o sobre cualquier cuestión relacionada con el derecho laboral, corporativo, de la construcción, mercantil o de familia, no dude en llamar a nuestra oficina al 305-460-0145 o programar una consulta haciendo clic aquí. aquí.
[1] La norma solo aborda la definición de “empleador conjunto” en referencia a las reclamaciones salariales y por horas extras. No aborda la aplicación de esta prueba de equilibrio a ningún otro análisis de la legislación laboral federal.
