A lo largo de su campaña, el presidente Biden proclamó su apoyo a diversas propuestas legislativas y normativas que tendrían un impacto significativo en el trabajo y ley laboral: desde la igualdad salarial y los aumentos del salario mínimo hasta la clasificación errónea y las protecciones adicionales contra la discriminación. Creemos que los empleadores deben esperar nuevas leyes y regulaciones laborales, así como modificaciones de las ya existentes, en 2021. A continuación se presenta un resumen de algunas de las iniciativas que probablemente serán prioritarias para la administración Biden.
Igualdad salarial:
El presidente Biden se ha comprometido a abordar la cuestión de la disparidad salarial y, en concreto, se ha comprometido a promulgar la Ley de Igualdad Salarial durante su mandato presidencial. En virtud de la actual ley laboral, un empleador tiene derecho a pagar a un empleado masculino un salario más alto que a una empleada femenina, pero tiene la obligación de demostrar que la disparidad se debe a cualquier factor distinto del sexo del empleado. La Ley de Igualdad Salarial pretende limitar estas disparidades a factores estrictamente objetivos y de buena fe, como la educación, la formación o la experiencia, y también obligaría al empleador a demostrar que el factor de buena fe está relacionado con el puesto de trabajo en cuestión, es coherente con las necesidades de la empresa y explica la totalidad de la diferencia salarial en cuestión. Si se firma, la ley facilitaría a los empleados la interposición de demandas por discriminación salarial contra los empleadores.
Salario mínimo:
El salario mínimo federal actual es de $7.25 por hora. El presidente Biden se ha mostrado a favor de aumentarlo a $15.00 por hora. Además, la Administración Biden también se ha pronunciado a favor de aumentar el salario mínimo para poder optar a la exención de la FLSA, que actualmente es de $684.00 por semana.
Antidiscriminación:
Aunque la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género fue declarada ilegal por la decisión del Tribunal Supremo en el caso Bostock contra el condado de Clayton, Georgia, en junio de 2020, el presidente Biden ha hecho repetidas declaraciones sobre su deseo de promulgar la Ley de Igualdad en 2021. En esencia, la Ley de Igualdad prohibiría la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género en los ámbitos del empleo, la vivienda y la educación.
Licencia familiar remunerada:
La actual Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) ofrece a los empleados hasta 12 semanas de licencia familiar y médica sin goce de sueldo. El presidente Biden ha expresado su apoyo a la concesión de licencias familiares y médicas remuneradas por el gobierno federal. Lo más probable es que esto se logre mediante una legislación que modifique la FMLA.
Contratos de trabajo:
Durante la administración Biden podrían surgir retos para los acuerdos o cláusulas de no competencia y arbitraje en los contratos laborales. El presidente Biden ha pedido que se prohíban las cláusulas de no competencia, excepto en los casos en que sean absolutamente necesarias para proteger, por ejemplo, los secretos comerciales de una empresa. También ha mostrado su apoyo a la Ley de Derogación de la Injusticia del Arbitraje Forzoso, que, si se aprueba, prohibiría a los empleadores obligar a los empleados a firmar acuerdos de arbitraje previos al litigio como condición para su empleo.
Empleadores conjuntos:
Según la legislación vigente, los empleadores conjuntos (tal y como se clasifican en la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)) pueden ser responsables solidarios de los salarios y horas extras de los empleados de otro empleador. El 12 de enero de 2020, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos promulgó normas que aclaraban quién debe considerarse empleador conjunto en virtud de la FLSA. La norma actualizada, que entró en vigor el 16 de marzo de 2020, establece una prueba de equilibrio de cuatro factores para determinar si una persona o entidad debe clasificarse como empleador conjunto a efectos de reclamaciones salariales y de horas extras. Los cuatro factores tienen en cuenta si una persona o entidad ha llevado a cabo alguna de las siguientes acciones: 1) Contrata y despide a empleados; 2) Supervisa y controla en gran medida los horarios de trabajo o las condiciones de empleo de los empleados; 3) Determina la tarifa y el método de pago de los empleados; y 4) Mantiene registros de empleo. Es importante señalar que el 8 de septiembre de 2020, el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Sur de Nueva York anuló partes importantes de esta nueva norma. El tribunal consideró que la norma de ’empleador conjunto vertical’ (el empleo conjunto vertical surge cuando una entidad utiliza cualquier tipo de empleador intermediario, como una agencia de empleo o un subcontratista, para proporcionar mano de obra) era ’arbitraria y caprichosa“. Hasta la fecha, esa parte de la norma del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos sigue prohibida. Parece que, bajo la Administración Biden, se espera que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) revoque el actual estándar restrictivo de empleador conjunto y aplique la prueba articulada en la decisión de 2015 de Browning-Ferris Industries of California, Inc., 362 NLRB 1599 (2015), que sostiene que una empresa debe clasificarse como empleador conjunto si demuestra control indirecto o la capacidad de ejercer control sobre los empleados.
Clasificación errónea:
Durante su campaña electoral, el presidente Biden se comprometió a perseguir enérgicamente a los empleadores que clasifican intencionadamente a sus empleados como contratistas independientes, promulgando leyes que tipifican este tipo de clasificación errónea como una infracción de las leyes federales en materia de empleo, trabajo e impuestos, e imponiendo sanciones más severas por tales infracciones. Biden ha expresado su intención de reducir el número de trabajadores que pueden clasificarse adecuadamente como contratistas independientes, aumentando la financiación destinada a las investigaciones del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos sobre los empleadores en esta materia. No obstante, el 6 de enero de 2021, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos publicó una norma que entrará en vigor el 8 de marzo de 2021 y que ampliará la definición de contratista independiente. Biden podría intentar revocar la norma antes de su fecha de entrada en vigor.
Solo el tiempo dirá qué cambios reales en la ley podrá implementar la Administración Biden, pero sin duda es importante que los empleadores estén al tanto y presten atención a este ámbito de la legislación.
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