Justo después de que Joe Biden asumiera el cargo como 46.º presidente de los Estados Unidos, escribimos una entrada en el blog en la que detallábamos cambios previstos en materia de legislación laboral con la nueva administración. Esta entrada del blog es una continuación de nuestra primera entrada; analizaremos los cambios en las normas que se han implementado y lo que aún está por venir.
Resolución sobre empleadores conjuntos
En julio de 2021, el Departamento de Trabajo (DOL) anunció sus planes de revocar una norma sobre la condición de empleador conjunto en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas de marzo de 2020. La medida, que eliminó las regulaciones establecidas en la resolución de 2020, entró en vigor el 28 de septiembre de 2021.
La norma de 2020 contenía estándares para los empleadores conjuntos que seguían tanto el empleo conjunto vertical como el horizontal.
El empleo conjunto vertical se da cuando un empleado trabaja para un empleador, como una agencia de empleo, pero depende económicamente de otra empresa —normalmente, el cliente de la agencia de empleo— a la que presta sus servicios.
El empleo conjunto horizontal se da cuando un empleado trabaja para más de un empleador distinto.
Vertical y horizontal empleadores conjuntos son responsables solidariamente del cumplimiento de las disposiciones de la Ley de Salarios y Normas Laborales Justas (FLSA) en lo que respecta a salario y por hora pagar.
La Norma de 2020 estableció cuatro puntos clave que podrían utilizarse para ayudar a determinar si un empleador se considera un empleador conjunto vertical:
- Tanto si el empleador contrata como despide a los empleados,
- Se encarga de crear y mantener los horarios de trabajo de los empleados o las condiciones de empleo en gran medida.,
- Determina la tasa y el método de pago para los empleados, y
- Mantiene los registros de empleo de los empleados.
En cuanto al empleo conjunto horizontal, las Reglas de 2020 señalaban lo siguiente:
- Si los empleadores actúan de manera independiente entre sí y no están vinculados en lo que respecta al empleo del trabajador, no se les considera empleadores conjuntos, pero
- Si los empleadores están suficientemente asociados en lo que respecta al empleo del trabajador, se les considera empleadores conjuntos y, por lo tanto, están obligados a sumar las horas trabajadas por los trabajadores para garantizar el cumplimiento de la FLSA.
Según la norma original, que actualmente está en vigor tras la derogación de la norma de 2020, se espera que se consideren empleadores conjuntos a más empresas.
Otros cambios en la legislación laboral que el presidente Biden ha promulgado o que aún estamos esperando que promulgue incluyen:
Salario mínimo
El presidente Biden lleva mucho tiempo promocionando sus planes para aumentar el salario mínimo. En abril de 2021, puso en práctica esas palabras cuando firmó una orden ejecutiva que exige a los contratistas y subcontratistas federales pagar a sus empleados un mínimo de $15 por hora a partir de enero de 2022.
El salario mínimo para los contratistas es actualmente de $10.95, según una norma promulgada por la administración Obama en 2014.
El salario mínimo federal para los contratistas no gubernamentales sigue siendo de $7,25 dólares por hora, aunque muchas ciudades y estados están creando leyes para establecer salarios mínimos más altos. La Cámara de Representantes también ha aprobó un proyecto de ley aumentar el salario mínimo federal a $15 por hora para 2025. Sin embargo, la legislación aún no ha avanzado en el Senado.
Prácticas inclusivas y contra la discriminación
Los empleadores deben esperar una ampliación de las protecciones en el lugar de trabajo para las mujeres, las minorías y la comunidad LGBTQ+.
En enero de 2021, el presidente Biden firmó Orden ejecutiva 13988. Las disposiciones del proyecto de ley tienen por objeto combatir y prevenir la discriminación por motivos de identidad de género y orientación sexual. La orden se aplica a los organismos ejecutivos e independientes federales.
Biden también apoya la H.R. 5, la Ley de Igualdad, que fue aprobada por la Cámara de Diputados en febrero de 2021. Esta ley va un paso más allá que la Orden Ejecutiva 13988 al ampliar la prohibición del Título VII sobre la discriminación laboral por motivos de sexo de una persona para incluir “por motivos de orientación sexual o condición de transgénero”.”
La ley modifica el Título VII y otras leyes de derechos civiles para prohibir la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género.
La ley amplió la definición del término “sexo” para incluir:
- Un estereotipo de género
- Embarazo, parto o una afección médica relacionada.
- Orientación sexual
- Identidad de género
- Características sexuales, incluyendo rasgos intersexuales.
Seguimos esperando la aprobación de la Ley de Igualdad, que no está garantizada, ya que se necesitan 60 votos para superar el bloqueo parlamentario que se prevé por parte del Senado republicano. No obstante, sigue siendo una buena idea que los empleadores revisen y modifiquen todas sus políticas contra la discriminación.
La administración Biden también está tomando medidas en materia de discriminación religiosa, derogando una norma de la era Trump que ampliaba las exenciones para los contratistas federales. Esta medida armonizará las protecciones contra la discriminación con las de administraciones anteriores. En la propuesta, el Departamento de Trabajo argumentó que la norma de la era Trump “se aleja” de las interpretaciones estándar de las leyes de derechos civiles que prohíben la discriminación en el empleo, que los presidentes han ampliado desde la década de 1940.
Si tiene alguna pregunta, comentario o inquietud sobre estos cambios o lo que está por venir, nuestra empresa ofrece consultas presenciales y virtuales. También estamos disponibles para cualquier corporativo, comercial, empleo o derecho de familia problemas. Por favor, llame a nuestra oficina al 305-460-0145 para programar una consulta.
