Para sorpresa de muchos directivos, consejeros y gerentes de la empresa, La respuesta es sí. Un empleado puede demandar personalmente a un funcionario, director o gerente por reclamaciones en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Las reclamaciones en virtud de la FLSA se refieren principalmente a salarios impagados, horas extras y la condición de exención indebida de un empleado. Algo que la mayoría de los funcionarios, directores y gerentes desconocen es que el despido de un empleado también puede acarrear problemas para la empresa. Estos problemas pueden surgir si no se siguen los pasos adecuados para despedir a un empleado o si el despido tiene carácter de represalia, como en los casos en que se despide a un empleado después de que este haya presentado una queja sobre su salario o haya denunciado algún acto ilícito cometido por el empleador en virtud de la FLSA.
Aunque Demandas relacionadas con la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) Puede surgir incluso cuando no ha habido ninguna irregularidad por parte de la empresa y aunque los empleadores y la dirección mantengan un control adecuado del tiempo y los registros de los empleados. Sin embargo, gran parte de las reclamaciones relacionadas con la FLSA parecen surgir cuando los empleadores no mantienen un control adecuado del tiempo o los registros de los empleados, tal y como exige la FLSA, y cuando los empleados no reciben el salario adecuado ni las horas extras que les corresponden por ley.
Muchas empresas y directivos creen que un acuerdo entre un empleado y un empleador en cuanto a la remuneración, como el salario, independientemente de las horas trabajadas por el empleado, es suficiente para crear un refugio seguro en caso de una demanda por parte del empleado. Sin embargo, Eso simplemente no es cierto. Incluso suponiendo que un empleado aceptara su salario y nunca se quejara por las horas extras cuando trabajaba más de 40 horas en una semana laboral determinada, ese acuerdo o entendimiento entre el empleado y el empleador no es una defensa ante una demanda por compensación salarial inadecuada en virtud de la FLSA. Es responsabilidad del empleador demostrar que un empleado es, de hecho, un empleado exento; de lo contrario, independientemente de la intención y la buena fe del empleador, este será responsable ante el empleado por daños y perjuicios y honorarios de abogados, que a menudo son muy elevados en los casos relacionados con la FLSA.
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Estatus de empleado exento
Los empleadores y la dirección deben ser extremadamente cautelosos a la hora de clasificar a un empleado como exento. En la mayoría de los casos, los empleados no se considerarán exentos y se les deberá pagar horas extras por el trabajo real que exceda las 40 horas durante cualquier semana laboral determinada. Por lo tanto, si un empleador tiene dudas sobre si un empleado está exento o no, es mejor pecar de precavido y pagarle por horas, incluyendo cualquier pago por horas extras, si procede.
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Control horario y trabajadores remotos
Otra área en la que muchas empresas y empleadores no se dan cuenta es la trampa de la velocidad (una terminología de conducción con la que seguro que todos nos identificamos), es decir, los requisitos de control del tiempo relacionados con los trabajadores remotos, las pausas para comer y las deducciones indebidas por tiempo libre remunerado. Ahora más que nunca, cuando el trabajo a distancia está tan extendido entre la población activa, las empresas deben tener claras las políticas relacionadas con el control del tiempo, la remuneración y las vacaciones, y contar con procedimientos estrictos de registro para garantizar el cumplimiento de dichas políticas.
Reclamaciones según la legislación federal y estatal | Acuerdos entre empleador y empleado
Estas son solo algunas de las cuestiones que pueden surgir en el marco de una demanda en virtud de la FLSA y que, lamentablemente, pueden dar lugar a responsabilidades personales para los directivos, consejeros y gerentes, así como para los propietarios de la empresa. En última instancia, los empleadores son los responsables de llevar un registro adecuado de las horas trabajadas y de pagar a sus empleados de conformidad con las leyes federales y estatales. Por lo tanto, la carga de demostrar el cumplimiento de demandas por infracciones a leyes federales y estatales La responsabilidad en materia de salarios y compensaciones recae sobre los empleadores. Los empleadores conjuntos también están sujetos a la misma carga y responsabilidad.
Afortunadamente para los funcionarios, directores y gerentes, no todas las reclamaciones laborales dan lugar a responsabilidad personal. Sin embargo, cabe señalar que existen otras reclamaciones, como las contempladas en la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA), junto con otras. demandas por infracciones a leyes federales y estatales, lo que puede dar lugar a que el propietario, directivo, consejero o gerente incurra en responsabilidad personal. Dichas reclamaciones exceden el alcance de este artículo, que se limita a las reclamaciones en virtud de la FLSA, pero si desea obtener más información al respecto o comentar cualquier otra duda que pueda tener, no dude en ponerse en contacto con nosotros.
Representación de empleadores en materia laboral | The Campbell Law Group, P.A.
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Para obtener más información sobre cómo mitigar el riesgo de ser demandado por un empleado por reclamaciones derivadas de la FLSA o sobre la importancia de los contratos de trabajo, los manuales para empleados y las políticas, consulte Derecho laboral-Transaccional., 6 consejos para evitar que su empresa infrinja la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA); 8 consejos para reducir el riesgo de demandas de los empleados, ¿Necesita un manual del empleado?; Por qué su empresa necesita un manual para sus empleados; 10 elementos clave de un contrato laboral sólido.
